编著：Federica Getilli, Silvia Filastoppi
根据劳动部2025年10月13日第14744号通知，关于试用期内身为父母的员工辞职申请的审核
通过2025年10月13日第14744号通知， 劳动和社会政策部就试用期内母亲员工或更广泛而言受《2001年第151号立法令》（《母职与父职统一法》）第55条第4款保护的父母员工提交的辞职申请的确认问题，提供了重要说明。
如下文将详细阐述，鉴于试用期劳动关系的特殊性质，该部明确规定，父母员工在试用期内提交的辞职申请同样需要予以确认。
1. 相关法规框架
关于向地方劳动监察局申请离职确认的必要性，其法规演变经历了重大变化：首先是福尔内罗改革（第92/2012号法律），该改革扩大了适用范围，将其延伸至子女出生后的头三年（此前该要求仅限于子女出生后的第一年）； 这一扩展确立了该措施相对于解雇禁令的独立性——根据第151/2001号立法令第54条的规定，解雇禁令仅适用于婴儿出生后的第一年——并赋予其独立的法律地位，旨在防止雇主的歧视性行为。
现行第151/2001号立法令第55条第4款规定，女员工在怀孕期间以及身为员工的父亲在所谓“受保护期间”提出的辞职，必须由管辖的地区劳动监察局予以确认。
所谓“受保护期”更准确地说：
- 仅针对女性雇员，即怀孕期间
- 对于女雇员和男雇员，指儿童出生后的头三年，或收养或寄养未成年人后的头三年
- 若涉及跨国收养，则指自收到与待收养儿童会面提议的通知之日起算的三年（依据1983年第184号法律第31条第3款d项），或自收到赴海外接收配对提议的邀请通知之日起算的三年
因此，在上述情况下，劳动关系的解除效力取决于上述确认是否有效；若未履行该确认程序，劳动关系应视为仍然有效，并产生相应的薪酬和社保缴费后果。
因此，该规定的目的是在雇主可能施加压力或影响的时期，保障劳动者意愿的自由与真实性。
2. 劳动部的立场：即使在试用期内，也必须对身为父母的员工的辞职申请进行确认
如开篇所述，劳动部在第14744/2025号通告中明确指出，无论是由女性员工还是男性员工（即父母员工）提交的辞职申请，即使是在试用期内提交的，也必须履行批准义务。
该部委文件特别基于两方面的论据得出这一结论：一是字面依据，二是逻辑解释依据，依据《总则》第12条第1款的规定。
就字面意义而言，如前所述，规范辞职确认必要性的第151/2001号立法令第55条第4款并未包含任何关于试用期的例外规定；事实上，该规定具有普遍性，并未区分劳动关系的各个阶段。
然而，从解释角度来看，可以推断出其立法意图在于确保对任何形式的雇主压力的有效保护，尤其是在劳动者处于特别脆弱境地的场合；事实上，试用期内提交的辞职可能掩盖了由雇主诱导的单方面解雇，实际上可归因于歧视性解雇。
为支持其主张，该部还援引了最高法院的判例，即禁止歧视及歧视性解雇的无效性亦适用于试用期（特别是最高法院民事庭劳动分庭 2007年11月5日第23061号），鉴于平等待遇原则和孕产保护原则具有强制性和不可剥夺性。
3. 结论
因此，劳动部最近发布的通知，是旨在加强与生育相关的权利的复杂法律框架的一部分（参见，除其他外， 《宪法》第31条和第37条以及欧盟指令2019/1158），是保障劳动者在家庭生活这一特别敏感时期真实意愿不可或缺的保护手段。
因此，将辞职确认义务的适用范围扩展至试用期，既是对任何形式歧视（无论是性别歧视还是与家庭状况相关的歧视）的有效保障，同时也重申了地方劳动监察局在确保劳动者终止劳动关系意愿真实性方面的监督职能。